任何技術應用都不能突破法律的剛性約束，更不能成為侵權免責的“擋箭牌”。

“五一”國際勞動節來臨之際，勞動者權益保護成為社會關注的熱點問題。近年來，AI（人工智能）、大數據等數字技術飛速發展，深刻改變了勞動形態、用工模式與管理方式，在提升生產效率的同時，也給勞動權益保護帶來了新課題、新挑戰。

現實中，一些用人單位借助技術發展，“擴大”對員工的管理權限，通過工位攝像頭、后台監控等手段，監測勞動者的一舉一動。例如，廣東一企業以監控發現勞動者“閉眼3分鐘”為由，要求解除勞動合同。面對AI對就業的沖擊，一些企業反而借機規避勞動者權益保障義務。例如，北京一地圖企業以AI替代人力崗位，而后以“勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化”為由，要求和勞動者解約。還有的企業利用算法設置隱形門檻，對女性、35歲以上群體求職者自動過濾，甚至有的企業“組成聯盟”將“和原用人單位發生過糾紛者”的簡歷做特殊技術標注，讓就業歧視披上了“技術中立”的隱形外衣。

數字技術的演進，不能異化為侵害勞動者權益的“數字枷鎖”。上述行為，本質上是對勞動者人格權、休息權、平等就業權等法定權益的侵害。個人信息保護法明確了個人信息處理的最小必要原則，勞動法、勞動合同法等對用人單位規章制度制定、勞動合同解除設置了嚴格法定程序，就業促進法更是明令禁止各類就業歧視。任何技術應用都不能突破法律的剛性約束，更不能成為侵權免責的“擋箭牌”。

破解數字時代勞動權益保護新問題，關鍵要讓法治建設跟上技術發展的腳步，織密織牢制度防護網。

當前，我國已形成由勞動法、勞動合同法等構成的勞動保障法律體系，但面對數字技術催生的新型用工場景，仍需進一步細化規則。例如，針對算法考核、大數據監控等問題，有關部門應明確用人單位數字管理的合法邊界，嚴禁過度干預勞動者正常休息與人身自由﹔針對AI替代崗位相關糾紛，可以通過司法解釋、指導案例明確相關司法認定標准，倒逼企業履行協商調崗、培訓轉崗等法定義務﹔針對算法就業歧視，要嚴格落實算法備案、審查機制，壓實平台與用人單位主體責任，對隱形歧視行為加大處罰力度。此外，勞動保障部門還應升級數字化監管能力，暢通勞動者維權渠道，針對技術細節合理分配舉証責任，破除勞動者“舉証難”痛點，讓維權之路更順暢、更高效。

保障勞動者權益，需要有關部門、企業、社會形成多方共治的強大合力。不少企業因充分保障勞動權益，在社會上贏得良好口碑，提升商譽，從而快速發展。將勞動者權益保護貫穿技術應用全流程，尊重勞動價值、呵護勞動者尊嚴，勞動者也必將以更飽滿的熱情投入工作，實現企業發展與勞動者權益保障的共贏。